Las estrategias de las empresas para encontrar personal

El desafío de la retenciónLos desafíos que les plantean a las compañías el reclutamiento, la retención y la compensación de perfiles de Tecnología Informática.

Figuritas-Ejecutivos-consultores-RRHH-particularidades_CLAIMA20160731_0054_28Para abordar la problemática de la demanda de perfiles tecnológicos en las empresas, iEco y Matías Huvelle, managing partner IT Profile de la consultora Ghidini Rodil, reunieron a Santiago Nieto Orbe, director de Marketing para Latinoamérica de Hibu; Fernando Zallocco, director de RR.HH. South LATAM de Thomson Reuters; Bárbara Carabajal, líder de RR.HH. por ITS para América Latina de Kimberly- Clark, y Florencia Oriozabala, regional HR Business Partner de OLX. Se trata de compañías con diferentes requerimientos, pero todas buscan perfiles de TI, un mercado en el que hay pleno empleo.

–Santiago Nieto Orbe (Hibu): Somos una empresa que da soluciones multimedia para pymes. En la Argentina compramos Páginas Amarillas. Yo soy el usuario, la persona que le pide a RR.HH. esos perfiles que tardan tanto en llegar. Vos los necesitás para el mes que viene y tardan 6 meses en aparecer. Y quizás a los 3 meses se van. Era más fácil hace unos años, cuando pedías un perfil digital y te traían un programador Java, que hacía algo que estaba muy estructurado y no necesitaba tener un perfil comercial. Ahora necesitamos un analista de requerimiento, una especie de traductor que entiende de marketing y de TI, porque el desarrollador ya no entendía lo que yo le pedía desde Marketing. Los que entienden de tecnología y del negocio tienen una visión particular. El que tenga a una persona así que la cuide, porque es muy difícil de contratar.

–Fernando Zallocco (Thomson Reuters): Estamos en un momento en que la tecnología se ha metido en la cadena de valor como un requerimiento de base. Eso hace que los perfiles tradicionales deban tener esa sensibilidad y ese conocimiento de la tecnología y viceversa. En cuanto a este mix de perfiles, yo creo que existe un gap entre lo que las universidades están pudiendo desarrollar y la velocidad con que se mueven las industrias. Entonces lo que uno hace es negociar una parte del perfil y desarrollarla internamente. Obviamente, eso nuevo que se genera hay que tratar de retenerlo de la manera que sea posible para que todo lo que invertiste se vea reflejado. Y después está el tema de la flexibilidad. Hoy una persona que conoce una tecnología determinada y no tiene la flexibilidad para cambiar y ajustarse a otra es un recurso obsoleto.

–Bárbara Carabajal (Kimberly Clark): Nosotros tenemos acá un centro de servicios compartidos global, lo que quiere decir que los empleados no solo tienen que saber de tecnología y negocios, sino también trabajar con equipos globales, gente de otras culturas, y por ende, manejar idiomas de manera fluida, entre ellos obviamente el inglés. Encontrar gente que entienda del negocio y de tecnología, que además maneje idiomas y sepa trabajar en equipos virtuales y globales, se vuelve bastante difícil y siempre hay algo en lo que tenés que flexibilizar. Una vez que lo encontrás, muchas veces el candidato no está interesado ni siquiera en atenderte el teléfono, porque recibe llamadas todo el tiempo de todas partes. Muchas veces no competís contra otras compañías sino con el hecho de que estos candidatos encontraron la forma de trabajar desde su casa o para el exterior.

–Florencia Oriozabala (OLX): Somos una empresa global de clasificados online, con lo cual en la oficina todo el mundo habla de tecnología. No solamente en el área de desarrollo de productos e infraestructura sino que en todas las demás áreas también: Marketing, Finanzas, Legales, etc. Tenemos una propuesta muy atractiva. Por eso no sólo salimos a buscar gente sino que la gente también viene a nosotros. Y no sólo buscamos talento acá, sino que también traemos gente de afuera y además exportamos talento. Hace poco enviamos un equipo completo al centro de desarrollo en Berlín, mandamos gente a Dubai y tenemos gente de Holanda y Alemania en nuestra oficina local. También promovemos mucho el hecho de que la gente aprenda en la compañía. Obviamente es importante que tengan cierta base de conocimientos y cierta experiencia, pero no necesariamente contratamos gente que venga de la misma industria. Algo que nos funciona muy bien es el programa de referidos interno.

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