Hay dos opciones: entrar en pánico o capacitarnos y disfrutarlo – Jorge Fiszer en La Nación

A la a hora de comunicarnos en público, especialmente cuando nuestro trabajo nos lo requiere y no podemos elegir no hacerlo, tenemos dos opciones: entrar en pánico, o capacitarnos y disfrutarlo.

Desde hace tres años me dedico a entrenar a los empresarios oradores para su exposición en Connecting Ideas -el espacio organizado por Vistage donde se reúnen más de mil líderes empresarios para compartir sus prácticas de gestión, que se realizará el jueves que viene-, y pude observar que no es nada fácil para quienes nunca expusieron en público, pero no es imposible si uno se entrena.

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En primera persona: mitos y verdades sobre el retiro. Hector Polakoff, Presidente de Empujar

Sensación de vacío, angustia y depresión son algunos de los fantasmas que rodean al mal afamado momento del retiro. Sin embargo, la reputación con la que cuenta esa etapa de la vida laboral tiene tanto una cuota de realidad como otra algo más mítica. retiro_crop1471459224913.jpg_1913337537 Continuar leyendo “En primera persona: mitos y verdades sobre el retiro. Hector Polakoff, Presidente de Empujar”

Argentina, con el desempleo joven más alto de la región

Compartimos con mucha emoción la nota de Programa Empujar en Diario Clarín

Cómo hacen los que consiguen: empuje y mayor capacitación

Micaela-Esmeralda-Matias-Juanjo-Traverso_CLAIMA20160803_0350_17Esmeralda Suárez (18), Micaela Arenas (20), Dalma Cabral (20) y Matías Juárez (18) pueden considerarse privilegiados: en un contexto de alto desempleo juvenil, ellos tienen un trabajo en blanco. Lo consiguieron gracias al programa Empujar (Empresas Unidas por Jóvenes Argentinos), de Fundación Pléroma, que brinda capacitación para la inserción laboral a chicos de 17 a 20 años que provienen de contextos vulnerables y se encuentran cursando el último año de la secundaria en escuelas públicas.

Esmeralda terminó el colegio el año pasado; ahora cursa el CBC de Psicología y trabaja en el área de cobranzas de Tarjeta Plata: todos los días sale de su casa a las 5.30 de la mañana y vuelve a las 22. “Soy la primera de mi familia en terminar la secundaria y tener un trabajo en blanco”, cuenta, y asegura que sueña con poder aportar para seguir ampliando la casa familiar.

Más de 220 jóvenes ya pasaron por las capacitaciones de Empujar, que incluyen formación en competencias para el trabajo y conocimientos técnicos, además de prácticas laborales y mentorías. El 75% de los egresados está trabajando o estudiando una carrera.

Micaela estudia Relaciones Públicas y trabaja en atención al cliente en una blanquería. “Gracias a Empujar me enteré de la búsqueda laboral y me postulé. Trabajo desde los 14: fui moza, vendedora en locales. Si no fuera por el programa, hoy no tendría un trabajo digno. Las charlas con mentores me ayudaron a darme cuenta de lo que me gusta”.

Dalma trabaja en Dermotherap, empresa de equipos médicos: a los 3 meses de entrar, su jefa quedó embarazada y ella ascendió; ahora tiene 6 personas a cargo. “Trabajar te permite crecer y asumir nuevos desafíos”, asegura.

Para Matías, las capacitaciones de Empujar fueron fundamentales para “ganar confianza” en sí mismo. Trabaja como recepcionista y administrativo en Tesma, una empresa de tecnología agropecuaria. El año que viene proyecta empezar a estudiar Astronomía o “algo relacionado con las neurociencias”.

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Las estrategias de las empresas para encontrar personal

El desafío de la retenciónLos desafíos que les plantean a las compañías el reclutamiento, la retención y la compensación de perfiles de Tecnología Informática.

Figuritas-Ejecutivos-consultores-RRHH-particularidades_CLAIMA20160731_0054_28Para abordar la problemática de la demanda de perfiles tecnológicos en las empresas, iEco y Matías Huvelle, managing partner IT Profile de la consultora Ghidini Rodil, reunieron a Santiago Nieto Orbe, director de Marketing para Latinoamérica de Hibu; Fernando Zallocco, director de RR.HH. South LATAM de Thomson Reuters; Bárbara Carabajal, líder de RR.HH. por ITS para América Latina de Kimberly- Clark, y Florencia Oriozabala, regional HR Business Partner de OLX. Se trata de compañías con diferentes requerimientos, pero todas buscan perfiles de TI, un mercado en el que hay pleno empleo.

–Santiago Nieto Orbe (Hibu): Somos una empresa que da soluciones multimedia para pymes. En la Argentina compramos Páginas Amarillas. Yo soy el usuario, la persona que le pide a RR.HH. esos perfiles que tardan tanto en llegar. Vos los necesitás para el mes que viene y tardan 6 meses en aparecer. Y quizás a los 3 meses se van. Era más fácil hace unos años, cuando pedías un perfil digital y te traían un programador Java, que hacía algo que estaba muy estructurado y no necesitaba tener un perfil comercial. Ahora necesitamos un analista de requerimiento, una especie de traductor que entiende de marketing y de TI, porque el desarrollador ya no entendía lo que yo le pedía desde Marketing. Los que entienden de tecnología y del negocio tienen una visión particular. El que tenga a una persona así que la cuide, porque es muy difícil de contratar.

–Fernando Zallocco (Thomson Reuters): Estamos en un momento en que la tecnología se ha metido en la cadena de valor como un requerimiento de base. Eso hace que los perfiles tradicionales deban tener esa sensibilidad y ese conocimiento de la tecnología y viceversa. En cuanto a este mix de perfiles, yo creo que existe un gap entre lo que las universidades están pudiendo desarrollar y la velocidad con que se mueven las industrias. Entonces lo que uno hace es negociar una parte del perfil y desarrollarla internamente. Obviamente, eso nuevo que se genera hay que tratar de retenerlo de la manera que sea posible para que todo lo que invertiste se vea reflejado. Y después está el tema de la flexibilidad. Hoy una persona que conoce una tecnología determinada y no tiene la flexibilidad para cambiar y ajustarse a otra es un recurso obsoleto.

–Bárbara Carabajal (Kimberly Clark): Nosotros tenemos acá un centro de servicios compartidos global, lo que quiere decir que los empleados no solo tienen que saber de tecnología y negocios, sino también trabajar con equipos globales, gente de otras culturas, y por ende, manejar idiomas de manera fluida, entre ellos obviamente el inglés. Encontrar gente que entienda del negocio y de tecnología, que además maneje idiomas y sepa trabajar en equipos virtuales y globales, se vuelve bastante difícil y siempre hay algo en lo que tenés que flexibilizar. Una vez que lo encontrás, muchas veces el candidato no está interesado ni siquiera en atenderte el teléfono, porque recibe llamadas todo el tiempo de todas partes. Muchas veces no competís contra otras compañías sino con el hecho de que estos candidatos encontraron la forma de trabajar desde su casa o para el exterior.

–Florencia Oriozabala (OLX): Somos una empresa global de clasificados online, con lo cual en la oficina todo el mundo habla de tecnología. No solamente en el área de desarrollo de productos e infraestructura sino que en todas las demás áreas también: Marketing, Finanzas, Legales, etc. Tenemos una propuesta muy atractiva. Por eso no sólo salimos a buscar gente sino que la gente también viene a nosotros. Y no sólo buscamos talento acá, sino que también traemos gente de afuera y además exportamos talento. Hace poco enviamos un equipo completo al centro de desarrollo en Berlín, mandamos gente a Dubai y tenemos gente de Holanda y Alemania en nuestra oficina local. También promovemos mucho el hecho de que la gente aprenda en la compañía. Obviamente es importante que tengan cierta base de conocimientos y cierta experiencia, pero no necesariamente contratamos gente que venga de la misma industria. Algo que nos funciona muy bien es el programa de referidos interno.

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